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有效招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样会很低。组织只有拥有适合的人，才能实现组织的经营目标。此外，随着我国新的《劳动合同法》的颁布与实施，组织的劳动用工风险大大增加，人员招聘的有效性对组织来讲越来越重要。

　　有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。现就如何进行有效招聘，特提出以下几点思考：

　　一、人员需求的确认

　　招聘体系的最初环节就是人员需求的确认。只有准确定义组织所需人员应具的素质与能力，才能使招聘相关人员有明确的指引，达到组织有效招聘的目的。

　　一般来讲，人员需求确认主要包括两个阶段：需求申请与定义需求。

　　需求申请由人员需求部门相关人员在人力资源部门专业人员指导下完成的，主要作用如下：

　　传达人员需求信息;

　　由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工;

　　评价与确认职位内容;

　　为招聘活动提供信息支持。

　　定义需求是人力资源部门得到人员需求信息后，进行人员招聘的核心工作。以职位为基础的人力资源管理体系中，应以最新的职位说明书中的内容作为标准;以人为基础的人力资源管理体系中，应以职位的素质模型作为人员甄选的标准。

　　二、招聘渠道的建设

　　一般来讲，从大的方面招聘渠道分为内部渠道与外部渠道两种。两者的优劣势比较如表一。

　　(一)内部招聘

　　目前工作实践中，内部招聘的渠道主要包括：员工推荐和内部人才储备库。员工推荐是指人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

　　内部储备人才库是指人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

　　著名的英特尔公司就特别注重内部的招聘。该公司鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

　　(二)外部招聘

　　随着社会的发展与科技的进步，外部招聘的渠道越来越多。目前各知名企业常用的外部招聘渠道按大类来分，主要包括以下几种：

　　1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

　　2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选

　　3、中介机构：

　　(1)现场招聘会：随着人才交流市场的日益完善，招聘会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。

　　(2)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

　　(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。此外，在本人工作实践中发现，目前随着人力资源专业分工越来越细，很多著名企业的中低级职位的招聘工作也会委托给专业的猎头公司来负责。

　　当然，各种招聘渠道各有所长，公司在人才招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招聘渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，研究表明，内部与外部招聘渠道相结合会产生最佳的效果。

　　三、测评方法与体系

　　随着人才素质要求多元化的发展，单凭经验选人、评价人的方法已经不能满足组织的需要，对于人才素质的考察需要科学、客观的方法。因此，现在越来越多的组织意识到科学的测评方法与体系对有效招聘的重要性。下面是本人在从事人员招聘工作中经常接触的几种测评方法。

　　(一)笔试

　　笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是组织经常采用的选拔人才的重要方法。

　　笔试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

　　(二)面试

　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

　　面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

　　(三)情景模拟

　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

　　文件筐

　　角色扮演

　　管理游戏

　　无领导小组讨论

　　情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

　　组织需要根据职位的特点选择适合的测评方法，建立科学的测评体系。

　　综上所述，在此我们对有关影响组织进行有效招聘的需求人员的确认，招聘渠道的建设以及测评方法与体系等方面进行了探讨。组织在招聘工作中针对自身的情况，采取适合的方法与途径，不断总结，不断进步，招聘工作将会越来越有效。